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四、识才、留才与荐才方略
书名： 步步高升 作者： 李海波 本章字数： 3553 更新时间： 2025-08-11 14:43:30

识才、留才与荐才——这是团队人才战略的核心部分。世界上本没有人才，是因为人有创造价值的能力，才有了人才之说。人创造价值的能力只有被他人发现，被他人认识，被他人使用，他才会成为人才。

作为团队“二号人物”，为团队选才责无旁贷。选才要依据团队人才战略的要旨——用发展的眼光，独具慧眼地去识才；用不拘一格的心态，不厌其烦地去留才；用不断激励的方

式，一心一意地去荐才。

不因小节弃英豪，多多考察下属，以期能够了解他们，理解他们，并尽量地为他们提供释放空间，使之在团队中发挥更大的作用。如果在使用人才的时候给他们发挥优点的机会——这才是理解人才方略的真谛。在许多时候，人才不会自己“冒”出来，而是需要团队管理者的识、留、荐，才能被发现，才能发挥作用，才能和团队的管理层唱好“将相和”。孙武曾说：“上下同欲，士可为之死、为之生。”如果团队“二号”认识到这一点，那么这样的团队必会无往而不胜。

《列子?说符》中有“治国之难，在于知贤”之说。可见知人善任，首先在“知人”。如果说用人失误是一种过错，那么误了人才则更是领导者的愚昧。当今世界最流行的团队之争说到底就是人才之争。在竞争的角逐场上，人才争夺战是十分激烈的。慧眼识人，正是人才争夺战中抢占先机所必备的智慧。

有这样一段故事。瑞士一位研究生研制成功了一支电子笔和一套辅助设备，可以用来修

正遥感卫星所拍摄的照片。这一发明引起世界各国重视。美国一家大公司派人去游说这位发明者，要用重金聘用他。瑞士一些公司也千方百计想留他在他们那儿工作。于是双方展开了一场提高薪水的人才争夺战，你加我也加。最后美国人说，现在我们不加了，等你们加足了，我们把此数乘一个5。就这样，这位研究生“连人带笔加设备”一起都被美国这家大公司弄走了。这正体现出美国公司慧眼识才的能力。

对于“二号人物”而言，识才的主要平台还是在团队内部。识才是任人惟贤的前提，也是现代管理者必备的基本素质。团队“二号人物”是否能慧眼识才，直接关系到其事业的成败。不会慧眼识才，误团队也误自己。美国钢铁大王卡耐基说过：“将我所有的工厂、设备、市场、资金全部夺去，但只要保留我的组织人员，4年之后，我仍将是一个钢铁大王。”他死后，在他的墓碑上写的碑文是：“这里躺着的是一个善于使用比自己更能干的人来为他服务的人。”说明识才的重要性。

东汉末年，汉室宗亲刘表占据荆襄九郡，实力雄厚，并且当时有名的水镜先生、诸葛亮及庞统等奇才都在其境内，可谓占尽天时地利人和，理应有所作为。但因其不能识才，几名奇才得不到赏识和重用，最后纷纷投奔了别人，其本人也断送了基业。相反，刘备却因慧眼识才，先得徐庶，后得孔明、庞统，从而成就了一代霸业。

慧眼识才首先要弄清人才标准。“二号人物”作为团队的最高执行官，在有意实施人才战略的前提下，他对下属既要看工作又要看成绩；既要看为人又要看才能，既要看德行又要看平时的作为。从而全面、客观地认识人、评价人，争取不让一个真正的人才被埋没，不让一个虚有其表的庸才过关。同时，对人又不能求全责备。所谓“金无足赤，人无完人”，意思就是指即使是最优秀人才不一定是完美无缺的。求全责备看似严格，实为苛刻，反而会耽误人才。要用“有才穷不久，无德富不长”的发展眼光发现人才的潜力和长处，只要是可造就之才，就要争取做到人尽其才、才尽其用。

慧眼识才要讲究公正性原则。如果失去公正性，你的慧眼就不叫慧眼，而叫瞎眼了。识才的本质是发现，而不是挑剔。所以，不要把下属中有主见、不轻易附和别人的意见的人看成是羁绊；不要把有开拓创新欲望、有独立思考能力的人看成是出风头；不要把不安于现状、勇于标新立异的人看成是有野心；不要把敢于向上提建言、不人云亦云、敢发表不同意见看成是一身反骨；不要把有表现力、口才好、善于表达的人看成是夸夸其谈……必须遵照实事求是的原则，做到全面、客观、公正地看待和评价人才，切忌主观片面。可以说，如果“二号人物”具备了这些慧眼识才的美德，就会具有人格魅力，就能以德服人，就会赢得下属的尊重。

留才要有留才的善德。“二号人物”必须明白，人才本身就是社会的公共资源，这种公共资源，与归属地的环境条件的好坏有关。团队的环境要是出了问题，别说留住人才，弄不好人才还会给你的团队带来更严重的负担。

这种事不是没有。2001年，还在××企业风光无限的时候，企业老总的两个副手李某、王某伴其左右。而李某、王某麾下又有一批炙手可热的得力干将，真可谓人才济济，各领风

骚。后来两个副手在经营理念上与企业老总意见产生分歧，而且双方互不相让，致使团队的效益出现锐减。

早在多年前，企业老总就曾经和王某有过争论，争论的主题围绕企业老总的一个理论：无序理论。企业老总坚定认为，有序了就会压制人的创新能力，而王某坚持要例会制，要有序发展，这样才能信息共享。对此，王某认为自己对市场的判断是理性的，是有远见的。王某还记得当时自己的话：“是老天爷给了我们企业一个机会，让我们的竞争对手没有反应过来。而现在，对手已经反应过来了，市场已经不是我们一家的市场了。”两人意见相佐，直接影响了企业管理质量，在这样的情况下，双方并没静下心来沟通，而是分别召见媒体“抖料”，以至“企业已经完全陷在一种疯狂的情绪里面”，最后导致了曾一度风靡商圈的企业在领衔“人才大出走”中走向没落。

许多案例说明，因为没有善心，人才与团队分崩离析就不算什么怪事了。那么怎样才算得上留才的善心呢？

1.要有爱才之心

所谓爱才，顾名思义就是重视人才，尊重人才，重用人才。在当今很多团队里，早已把是否具有爱才之心，作为衡量一个最高执行官管理素养的重要标志之一。而这一点往往从他周围所聚集的人才中就可以得到清楚的印证。唐太宗曾有一句很精辟的名言：“用一个好人，别的好人就都来了；用一个坏人，别的坏人也跟着来了。”这句话就警醒真正有爱才之心的“No2”，要把身边的人才当做团队中最宝贵的资源去对待，去悉心爱护。这一点要是做不到，你就别想留住人才；留不住人才的“No2”就成就不了一流的“No2”。

2.要有聚才之能

团队“No2”能否用自己的影响力吸引人才，从而把团队建成一个“人才磁场”，并通过这个“磁场”的多向“辐射”，形成一个发挥智能的“聚才圈”，这是团队“No2”管理能力强弱、水平高低的集中体现。俗话说“良禽择木而栖，良臣择主而仕”，一个真正的人才是不会轻易附和、趋炎附势的。有的人为避阿谀之嫌，甚至对管理者敬而远之。要遇到真正的人才，就必须有一种求贤若渴的精神。刘备若不三顾茅庐，就得不到孔明；萧何若不月下苦追，刘邦就得不到韩信。而最近刚刚“空降”到家庭仓库公司“救火”的罗伯特?纳德里，不也是家庭仓库公司的掌门人聚才之能的“收益品”吗？事实证明，现在社会上亦不乏一流的人才，能否求得，关键取决于“No2”是否有聚才之能。　　3.要有护才之策

美国著名管理学者杜拉克在《有效的管理者》一书中指出：“倘若所用的人没有短处，其结果至多只是一个平平凡凡的组织。所谓‘样样都是’必然一无是处；才干越高的人缺点也往往越明显。有高峰必有深谷。谁也不可能是十全十美的。”尤其人才，他们往往与世俗有格格不入的时候，因而遭人误解甚至迫害也就在所难免。原因有四：首先是人才的真知灼见不可能被所有的人理解，难免被人当做异端邪说去批判。其二是人才若要有所作为，为了事业的需要，为了不错过良机，他们不可能等每个人都赞成后再行动，这就很容易被人视为出个人的风头。其三是人才事业心强，时间宝贵，不可能有那么多的时间对人点头哈腰，常陪笑脸，这就难免被人视为不合群甚至傲气十足。其四是人才既是“鸡群之鹤”，就难免要遭到“鸡”们的嫉妒。当团队中有人才遭人误解和迫害时，什么样的人会挺身而出呢？当然是一流的“No2”。作为一个有胆有识的最高执行官，只有具备护才的勇气和与人才休戚与共的精神，才可能使人才与自己荣辱相随，患难不离。“No2”只有像爱护自己的眼睛那样去爱护人才，才能把各项事业建立在永续发展的根基之上，并长久地保持在良性循环的轨道上。

4.要有容才之德

所谓容才，说到底就是要能容得下有才能但也有过错的人。这既是衡量高级管理者水平的问题，也是广开才路的问题。你既然真诚地为团队选择人才，你就要真诚待人，容得他人过去的过错、今日的小错。有容才之德自然能赢得众人之心，士为知己者死，士心归之，众士才趋之若鹜。《水浒传》中宋江麾下曾一度聚敛一批贤才，就是因为宋江能赦人小过，善待投奔过来的人。择人要敢于择用有才能但也有过错的人。常常是一个有突出才能的人，过错也是明显的。现在你只见他缺点的一面，而不见他优点的主要面，拒人门外于不顾，这等于否认他的优点，不让他突出才能，这于理不合，于情不公，也不是团队“二号人物”所应具有的催人奋进之举。

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