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第十一课 打造令人艳羡的人生
书名： 人生这堂课：李嘉诚生命哲思录 作者： 余波 本章字数： 7707 更新时间： 2021-01-21 15:23:42

做人最要紧的，是让人由衷地喜欢你、敬佩你，而不是你的财力、表面上的服从。但要成为被人钦佩的人，绝不能自私，因为人生除了衣食充足之外，也要服务于其他不认识的人。

个人品牌是无价的资产

“个人品牌是无形资产， 财富是有形资产，如果一个商人想要出人头地，必须懂得经营和挖掘自己的无形资产，把无形资产变成有形资产。”

——李嘉诚

提到“张朝阳”，你会想到什么？搜狐创始人，极限运动爱好者，在海拔7000米的珠峰发短信，积极参加各种公众活动的社会名流……当然，由于不同的人具有不同的价值观、社会背景、生活阅历，对于“张朝阳”也会有着不同的记忆、认知，但都是以“张朝阳”为中心主题进行的放射性思考产生的一系列联想。英国学者托尼·巴赞称，这些存在于大众脑海中对特定企业家个人认知的总和，就是企业家的个人品牌。

从汽车到电脑所有这些消费品中，你总能看到个人品牌的影子。我们之所以购买某种商品，往往是因为这一品牌在我们心中引起了某种共鸣，我们的选择很少是理性的。我们之所以会期待与别人的合作，并希望从中得到什么，是因为对方的个人品牌一刻不停地向我们传达他的信息——他的性格、能力和表现，于是，在我们的心目中会产生一种期望，期待与对方合作会得到什么。这正是为什么个人品牌如此强大的原因。

李嘉诚一直认为，个人品牌是无形资产，财富是有形资产，如果一个商人想要出人头地，必须要懂得经营和挖掘自己的无形资产，把无形资产变成有形资产。企业家之于企业，犹如指挥者之于军队，军队是否能打胜仗，关键要看指挥者的思想理念和作战风格。可以这么说，一个企业的存亡、存在时间长短，企业家都起着决定性的作用。

从某种程度上说，鲜明的企业家人格就是一把双刃剑。一方面，它有助于打造企业家个人品牌，提升个人和企业形象；另一方面，如果不加限制的性格张扬，很可能会造成领导力危机。如同一个人天天狂吃一种补品而不注意其他营养的搭配，身体出问题是迟早的事情。

在李嘉诚看来，做生意就要先做名气，而其个人品牌的成功，也已经不仅仅体现于无形资产，而是可以转化为货真价实的真金白银。李嘉诚的公司取“长江”之名，其中就孕育着一种民族的品牌意识，希望能够唤起民族的认同感。所有这一切在透着这位企业家质朴一面的同时，也为李嘉诚的个人品牌打造了一个坚实的基础。

1973年，世界经济危机波及中国香港，李嘉诚做了一件在外人看来不可思议的事，至今仍被商界传为佳话。由于当时香港经济的依赖性很强，塑料原料全部需要进口，因此受价格的影响也最大。在这场危机爆发前，每磅塑料原料的价格是0.65港币，而危机爆发后却一下子涨到每磅4~5港币。

当时由于李嘉诚在塑料业的实力以其在经商过程中的良好声誉，已经是香港潮联塑料制造业商会主席，但他的经营重点却已逐步转移到房地产业，因此，这场危机对李嘉诚的影响并不是很大。况且，长江公司本身也有充足的原料储备。

尽管这件事与李嘉诚的利害关系不大，但他也毫不犹豫地挂帅救业。在他的倡议和组织下，数百家塑料厂入股组建了联合塑料原料公司。由于由联合塑料公司出面，需求量自然很高，可以直接由国外进口塑料原料，进行交易，而所购进的原料又全部按市场价格分配给股东厂家。在厂家的联盟面前，进口商的垄断不攻自破。李嘉诚的这一举措也使笼罩在全港塑料业达两年之久的原料危机一下子被消除了。

不仅如此，在这次救业大行动中，李嘉诚还将长江公司的12.43万磅原料，以低于市场价格一半的售价救援待料的会员厂家。可以直接购入国外出口商的原料后，他又把长江本身的20万磅的配额以原价优先转让给需求量大的厂家。在这次危机中，得到李嘉诚帮助的厂家达几百余家，他也因此被称为香港塑料业的“救世主”。

当然，你的个人品牌也会对你的职场施加影响。美国管理学者华德士提出，未来的职场生存法则就是建立个人品牌。不只是企业、产品需要建立品牌，个人也需要在职场中建立个人品牌。据调查，大企业的平均寿命是35年，而创业企业80%的寿命不超过5年。这就意味着，大部分职场人要面临重新选择企业和职业问题，而有了个人品牌就会更有保障。

但是这种影响却不总是你所期望的那种。我们都有过类似经历：总是被动地打造你的个人品牌，不清楚整个过程，也不知道会有什么样的结果。其实，这很正常，99%的人——包括你的竞争对手——也和你一样。

这也意味着你要采取积极的措施掌控这个过程——影响潜在客户、同事以及媒体对你的看法。其实，个人品牌就是你想传达什么信息给社会。你想成就什么？你可以给人们什么样的服务？这样，在不断修正你的品牌的过程中，与之接触的每个人在听到你的名字时，在他们的脑海中才会出现大体上相同的一些词汇，你的个人品牌才会闪闪发光。

每个人都有自己独特的人格特质，同时也兼具其他某种类型的性格特点。人之所以有魅力，是因为别人能从他身上找到自己欣赏的影子。那么，如何才能更好地提升个人魅力呢？仁者见仁，智者见智。一条基本的建议就是让自己的性格丰满起来，也就是发现自己的性格短板并正视存在的缺陷，从而找到个人提升的方向，不断完善自己。

每个人都有自己的品牌，它就像企业品牌、产品品牌一样，要有知名度，更要有忠诚度。

做老板简单，做领袖难

“ 人们赞誉我是超人，其实我并非天生就是优秀的经营者。到现在我只敢说经营得还可以，我是经历了很多挫折和磨难之后，才领会了一些经营的要诀。”

——李嘉诚

你是想当一个团队的老板，还是领袖？一般而言，做老板简单得多，你的权力主要来自你的地位之便，这也许是上天的缘分或凭仗你的努力和专业的知识得到的结果。而做领袖则复杂得多，你的力量源自人格的魅力和号召力。对此，李嘉诚的看法是要做一个成功的管理者，态度与能力一样重要。领袖领导众人，促动别人自觉甘心卖力；老板只懂支配众人，让别人感到渺小。

要保证企业生生不息，管理者要赋予企业生命，然而，这并非像时下流行的那样，在介绍企业的PPT上打上“使命”二字，或是说上几句富含人文精神的语言，而应在日常经营中保持企业的激情和活力。在这个问题上，但凡聪明的企业家都不会以老板的角度命令人，而是从领袖的角度影响人。事实证明，也正是因为他们的独特魅力，才能最终征服众人。如果说企业的火车头是经理室，那么经理室的火车头就是领袖。如果一个好领袖能强劲有力并让其他人钦佩的话，那么整个车厢将更加团结一致，火车也将跑得更快。

李嘉诚在汕头大学讲“管理的艺术”时曾提及，要做一个成功的管理者，态度和能力一样重要。一个好的管理人员在需要懂得管理员工之外，更要懂得自我管理。他说：“想当好的管理者，首要任务是知道自我管理是一大责任，在流动与变化万千的世界中，发现自己是谁，了解自己要成什么样是建立尊严的基础。”

李嘉诚认为，人生在不同的阶段中要经常反思自问：我有什么心愿？我有宏伟的梦想，但我懂不懂得什么是节制的热情？我有拼战命运的决心，但我有没有面对恐惧的勇气？我有天赐良机，但有没有实用智慧的心思？我自信具备一定的能力，天赋过人，但有没有面对顺流逆流时恰如其分处理的心力？你的答案可能因时因事而有所不同，但思索是上天恩赐人类捍卫命运的盾牌。遗憾的是，很多人总是把不当的自我管理与交厄运混为一谈，其实这是很消极无奈的，在某种程度上，更是不负责任的人生态度。

一家企业的管理者具有怎样的素质，这家企业的员工就具有什么素质。因为管理者的种种思想会渗透到公司的每一个角落，不仅会被下属们所效仿，还会深刻地影响企业文化。从某种意义上讲，一个管理者素质的高低甚至会影响一家企业的成败。

无论何时何地，李嘉诚都能做到言行一致，以身作则给员工起到示范作用。他给高层管理人员做了一个规定，那就是给下属开会的时间不要超过45分钟，一旦超过时间，就要立刻终止会议，有什么事情没有交代明白，私下再说明白，这也就保证了管理层不会在会议上说一些鸡毛蒜皮的小事，而是把重要的事情说出来。

李嘉诚不仅这样要求管理层，对自己也是一样。有一次，他和几名高层管理人员一起商讨一件事情，由于事情比较棘手，一个小时过去了也没有讨论出结果。这时李嘉诚发现自己已经违反了规定，马上向大家道歉，并宣布散会。但有几名高层管理人员觉得问题还没解决，而且是非常紧急的事情，因此想恳请李嘉诚破一次例。李嘉诚当即拒绝了他们的请求，他说：“大家都是公司的高层人员，公司上下数千双眼睛都盯着我们看，我们要给员工做出一个好的榜样。”

中国企业家柳传志也坚持这一点。每年“五·一”，柳传志和业界的十几个朋友都会组成一个小团体，找个地方玩一周。一次，他们一起在新西兰南岛度假，头一天柳传志在车上宣布：“大家都别迟到，如果有人迟到我就翻脸，一天不理你。”结果第二天有一个人迟到，柳传志马上就翻脸，说：“我今天不理你，你别和我说话。”大家全傻了，他当真一天不和迟到的那个人说话。自那以后，再也没人迟到了。

同样，在现实生活中，一个人把自己管理好了，在组织中成为最好的成员了，才能取得领导的资格。如果其他成员自律性不强，而你是最好的成员，大家就会信任你，才敢把自己的命运寄托给你——一个首先能管理好自己的人身上。比如，如果你不占别人或是公司便宜，大家就会相信把钱交给你管理是合适的。所以，真正的领导者首先在于管理自己，而不是领导别人。

然而，很多企业的领导者管理做得很好，但在自我管理上却重视不够，很多都是放纵自己，放纵自己的欲望，结果战略上的多样化、组织系统等都受到影响，甚至因此失败。

当一个人走向伟大的时候，首先要把自己管理好，管理好自己的金钱，管理好自己的人脉、社会关系、知识体系，管理好自己的行为。当你管理好了自己，很多类似的素养就有了。如果你不能管理好自己，便失去了领导别人的所有资格和能力。

成功的管理者都应是伯乐，伯乐的责任在于甄选、延揽“比他更聪明的人才”。这就好比一个总司令，是一个集团军的统帅，拿起机关枪并不一定能胜过机关枪手，走进炮兵队操作大炮也不如炮兵。但作为集团军的总司令不要管这些，只要懂得运用战略便可以，所以伯乐对整个组织十分重要。

任何人都可以成为你的核心人物

“人才取之不尽，用之不竭。你对人好，人家对你好是自然的，世界上任何人都可以成为你的核心人物。”

——李嘉诚

迄今为止，李嘉诚的成功基本上为借力，即让别人为他赚钱，他也许缺乏创造力，但他就是成功了。《每日经济新闻》曾刊载过李嘉诚先生的一篇文章：“屈指一算，我的公司已成立55年，由1950年几个人的小公司发展到今天在全球52个国家拥有超过20万员工的企业。我不敢和那些管理学大师相比，我没有上学的机会，一辈子都在努力自修，苦苦追求新知识、新学问。”那么，管理到底有没有艺术可言呢？

在李嘉诚看来，业务发展愈是庞大，就愈要懂得用人之道，一个企业最大的财富之一就是员工。“管理一间大公司，你不可以样样事情都自己亲力亲为，首先要让员工有归属感，使得他们安心工作，那么，你就首先要让他们喜欢你。”他认为成功的管理者首先应是伯乐，伯乐的责任就在于甄选、延揽比他更聪明的人才。其实，每个人都有潜力，假设你100米跑13秒，如果后面是老虎在追，那么你100米就会跑出11秒，这就是潜能，是一个企业领导需要去挖掘的工作。

“水能载舟，亦能覆舟。”在使用人才的问题上，李嘉诚深有感触地说，“人才取之不尽，用之不竭。你对人好，人家对你好是自然的，世界上任何人都可以成为你的核心人物。”

在创业之初，李嘉诚非常需要那些能够忠心耿耿、埋头苦干的人才，而他们也确实是兢兢业业、劳苦功高，算得上是帮助李嘉诚“起家”的左右手。他曾说：“忠诚犹如大厦的支柱，尤其是高级行政人员。在我公司服务多年的行政人员，有的已工作了很多年，有些更长达30年，什么国籍都有。在我公司，无论什么国籍的员工，只要在工作上表现好，对公司忠诚，有归属感，经过一段时间的努力和考验，就能成为公司的核心成员。”

对此马云也有相同的共识：“单位可能开除有能力的员工，但对一个忠心耿耿的人，不会有领导愿意让他走。他会成为单位这个铁打营盘中最长久的战士，而且是最有发展前景的员工。”

然而，到了某一个阶段，倘若企业要在事业上再往前跨进一步，这些元老重臣的知识结构和专业水平很可能就会跟不上形势。对此，李嘉诚在进行新老交替的基础上制定了若干用人措施，诸如，开办夜校培训在职工人、选送有培养前途的年轻人出国深造。李嘉诚自己也以身作则，专门请了家庭教师传授知识，并自学英语。不仅如此，李嘉诚还以自己的信誉和重用人才的作风吸引了许多“客卿”来为他出谋划策，鼎力相助，有的甚至根本就不图报酬。

可见，忠诚虽然是基础，但光有忠诚而能力不足或道德水平不高的人也迟早会拖累团队、拖垮企业，是最不可靠的人。李嘉诚多次告诫儿子们，企业发展到一定时候，一定要大胆起用新人，因为新人能给企业注入活力。

美国学者库克曾提出一种“人才创造周期”的理论。他认为，人才的创造力在某一工作岗位上呈现出一个由低到高，到达巅峰后又逐渐衰落的过程，其创造力高峰期可维持3~5年。不久前，有关部门对国内众多效益不佳的企业进行“诊断”发现，大多数企业停滞不前或濒临倒闭是由于管理不善造成的，而管理者任职时间过长也是一个重要原因。因此，在衰退期到来之前，适时找到一套有效的用人之道，才能真正发挥人才的最佳效益。

李嘉诚讲到领导的艺术时经常会说到的一个词，就是知人善任。他认为大多数人都会有部分的长处、部分的短处，所以应各尽所能、各得所需，以量才而用为原则。知人善任，首先在于知人，其次是善任。你拥有一千名哈姆雷特，对他们却很难做到知根知底，这是很多企业都存在的一个问题。

的确，在高度竞争的社会，高效运作的企业是无法容纳滥竽充数、唯唯诺诺、灰心丧气的员工，同样也不欢迎以自我表演为一切出发点的“企业大将”。这种时候，作为团队的管理者必须清楚，当前正在发生什么，你的人是否达到了最基本的要求，还有哪些困难是没有得到解决的？当前的瓶颈又是什么，有没有被忽视的隐患和潜藏在表面的繁荣之后的风险？如果管理者总是看不清眼前的现实，忽略正在发生的事情，遗漏微小但逐渐扩大的“蚁洞”，很难想象他可以将一群人带上互利与共赢的良性之路。

无论什么时刻、什么情景，你都要知道，再忠诚的员工都会向你隐瞒一些重要的东西。假如你没有为这个团队建立一个通畅的沟通渠道，时间久了，你就成了一个坐在最关键位置上的瞎子和聋子，对手下正在干什么一无所知。即便给你一个优质的团队，你也会茫然失措，空有领袖之表，实无强者之魂。心理学家波诺玛说得好，“一个没有弹性的管理者，就是最没有效率的管理者”。

在知识经济时代，企业竞争的核心就是人才的竞争。有优秀的人才，企业才会寻找出发挥资源的最好方法；有优秀的人才，企业才会寻找出解决资源贫乏的最佳途径。成功的管理者都应该是伯乐，不断甄选、招揽比自己更有智慧、更有才能的人才，为己所用。

打造无傲心但有傲骨的团队

“公司不是靠一个人，而是靠整个组织。”

——李嘉诚

每天都会有新的公司诞生，也会有一些公司破产，这已经成为一种自然现象，就像每天都有婴儿诞生人间，也有人要失去生命。这是我们身边正在发生着的事情，我们能够去做的只能是不断地思考：是谁在决定着企业的成败？是企业的创始人、消费者，还是市场？

或许每一个人都会从自己的角度提供答案，但是有一点毋庸置疑，那就是低绩效肯定是导致企业失败的重要原因之一。那么，绩效从哪里来？自然是从人而来。企业的绩效就是由整个团队决定的。

在谈到团队管理心得时，李嘉诚认为公司的最大资产并不是拥有庞大的资金，而是靠一个组织：“公司一千多个行政人员班底，是我们最大的资产，公司不是靠一个人，而是靠整个组织。”

20世纪70年代，长实公司召开记者会，邀请与其有业务联系的公司参加，一个大公司的外国主管表现得非常傲慢无礼。原本他是承诺来参加会议的，但却失信回国去旅行。后来李嘉诚亲自去见他，并问：“既然答应的事情，为什么又反悔？如果我是你的话，我连觉都睡不着。”

这位外国主管却漫不经心地答复说：“I ll sleep like a baby.（我会像一个小孩子一样睡着。）”李嘉诚一脸愤怒地说：“Sorry,Idon’t think so.（我并不这么想。）”

为了保护公司的利益和声誉，李嘉诚把交易价格提高了50%。结果不到72小时，这位外国主管就打电话协商，请求面谈。当李嘉诚赶到对方所在地时，外国主管和其他主管邀请李嘉诚一起吃饭。李嘉诚说：“你们是不是还sleep like a baby？”对方却说：“我们一直都没能睡好。”李嘉诚没有责骂这位外国主管的有意失信，他只是做了自己应该做的事，最终收购了这家公司。

在李嘉诚的经营观念里，建立一个团队，傲心不能有，但一定要有傲骨。如果一个人认为自己了不起，就像一杯水装满了之后一滴水都装不进去，这就是傲心。傲骨则是一种自信，是一种不屈从于他人志得意满下的做人准则。为此，李嘉诚常常跟儿子说：“你要建立没有傲心但有傲骨的团队，在肩负经济组织其特定及有限责任的同时，也要努力不懈，携手服务贡献于社会。这不能只是我对你的一个希望，而是你对我的一个承诺。”

李嘉诚认为，领袖管理团队要知道什么是正确的“杠杆”心态。“杠杆定律”的始祖阿基米德曾说：“给我一个支点，我可以撬起整个地球。”于公司而言，寻找支点就是以效率和节省资源为出发点。

聪明的管理者要专注研究，精算出支点的位置，支点的正确无误才是结果的核心。这门功夫倚仗你的专业知识和综合能力，能否洞察出那些看不见的联系之层次和次序。然而，现在很多公司只看见“千斤”和“四两”的可能性转化，却忽视了找到支点的可能性，最终因过度扩张而陷入困境。

提到管理团队，李嘉诚常说：“你们不要老提我，我算什么超人？我现在的成功是大家同心协力的结果。我身边有300员虎将，其中100人是外国人，200人是年富力强的中国香港人。”对这样一批忠实的智囊团，李嘉诚十分器重。

公司的最大资产不是拥有庞大的资金，整个组织——公司一千多个行政人员班底，才是我们最大的资产。公司不是靠一个人，而是靠整个组织。

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